上世纪90年代末，人才派遣作为新生事物进入了中国。经过近十年的探索和发展，人才派遣突显出强大的生命力，人才派遣在中国的发展已经呈现出势不可挡的势头。现在就以中央电视台人才派遣的案例对中国人才派遣的发展进行分析。

改革开放以来中国的电视事业和电视产业获得了空前的发展，作为全国电视行业龙头的中央电视台更是如此。但是事业单位在用人制度上受到国家编制的严格制约，不能按照实际的人力资源需求状况进行即时调整，在客观上影响了电视台的发展和战略规划。人才派遣进入中国后，北京市率先认为人才派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要通过人才派遣中介机构使用派遣员工。中央电视台经过调查研究之后，将下属15个中心所使用的5684名编外人员作为派遣员工签订了合同书，成为中央电视台的派遣人员。中央电视台由此成为国内使用人才派遣规模最大、人员种类最多的组织。四年后实践证明，中央电视台的编外人员用工制度变革基本上改变了困扰其用工制度上的无序、混乱状态，有效的整合了人力资源，达到了改革目标。

首先，中央电视台使用人才派遣保障了两种权益。一是保障了电视台作为用人单位的合法权益。采取人才派遣这种新型的用工方式，可以保证编外用工的合法化，实现对编外人员的规范化管理。同时，降低了电视台的人事成本，避免了电视台作为用人单位直接与派遣人员发生劳动纠纷的可能，使电视台可以集中精力从事事业拓展，省去了后顾之忧。二是从根本上保障了派遣人员的劳动权益。通过与人才派遣公司签订聘用合同，确立了人才派遣公司与编外人员的聘用关系，按照事业单位的管理模式为编外人员提供各项社会保险，使薪酬透明入卡发放，保障了派遣员工的合法权益。

其次，中央电视台使用人才派遣理顺了两种关系。一是理顺了法律关系。编外人员与人才派遣公司签订聘用合同，建立起平等的聘用关系；与派遣公司签订合同后，编外人员是派遣公司的员工。二是理顺了管理关系。派遣人员在电视台工作，电视台承担派遣协议中规定的管理责任，人才派遣公司对派遣人员进行相关管理，并对电视台有监督责任。

再次，调整了两种结构。一是调整了人力资源结构。通过裁减冗员、编外人员改革，增强员工的危机感，工作积极性明显提高。二是调整人才结构。通过改革，技术业务骨干和编播节目的一线人员在派遣人才中所占比例明显提高，从事辅助性工作的派遣人员比例下降，派遣人员的学历、年龄和知识结构都有了非常大的改善。

同时，为了对规模庞大的派遣人员进行科学、规范、制度化的管理，中央电视台还出台了《中央电视台编外人员管理办法》，依托全台人事管理系统，密切加强与人才派遣公司的业务合作，搭建了从人员招聘、培训、管理到辞退一体化的编外人员管理体系。同时，制定派遣人员培训、选拔计划，在学习培训、制片人竞聘等工作中，打破身份界限，逐步拓宽派遣人员在职位、级别等方面的上升空间，逐步完善了派遣人员的规范化、人性化管理，促进了人才派遣制度在中央电视台的进一步完善。

随着机关事业单位的快速发展，编外用人已经成为一种较为普遍的现象。如何保证机关事业单位发展对人才的需要，又不突破现有人事管理的政策框架，无疑，人才派遣为我们打开了新的工作思路。深入探讨人才派遣，成为当前人事管理最急需研究的课题。(笨笨)

   2007.5.7  四川川南人才市场供稿