| 第三部分 毕业生与企业人力资源供需之间现状分析 一.毕业生与企业人力资源供需之间现状分析：软性方面 从高校大学生和企业的调查结果的对比情况来看，二者在很多方面存在差异，这种差异的存在会在毕业生和企业之间形成巨大的鸿沟，从而导致人力资源不能合理、有效配置，对整个社会来说会造成巨大的人力浪费，同时由于人力供需之间结构性的差异，资源内耗将会持续增加，对企业及毕业生都会造成不同程度的损失。
具体差异之处可以从硬性和软性条件两方面来看
软性方面：就业态度、困扰因素、毕业生条件、能力及素质
从大学生及企业对大学生就业态度、就业中困扰因素、企业看中毕业生条件、毕业生应具备的能力及素质等方面比较
a．“先就业后择业”还是“先择业后就业”不仅仅是大学生需要思考的一个问题
从调查数据看，无论是06毕业生还是在校大学生，“先就业后择业”的观念已经成为主流，然而即使这样，这样的观念就一定适合吗？我们从企业HR者给大学生的建议中还是能听到另外一种声音的：“不要报着先就业再择业的短期行为想法，高流动率使得用人单位望而却步；同时加强专业知识和技能学习提高。”
先就业后择业的后果是使企业招聘毕业生成了“为别人做嫁衣”，从成本控制及人力资源利用来说，将导致企业越来越谨慎招聘毕业生，毕竟企业不是人才培训基地。
所以“先就业后择业”还是“先择业后就业”不但是大学生要考虑的问题，社会也应做好这方面的引导。
详细对比如下列图： 
b． 解决就业难问题，大学生和人力资源管理者观点差异巨大
整体的来看，在解决大学生就难上，大学生和企业的看法存在很大差异。大学生更关注于从知识层面提高自己，从而拥有更大竞争力，在就业竞争中胜出，而企业则把关注的重点放到了“学生调整就业心态”上，认为更多地应该从从认知上解决。
这样的结果对比可以看出，大学生还是对自己的能力素质不感到满意，仍然希望有提升的空间。这样的结果可能是由于大学的教育内容及形式不能满足大学生的要求造成的。而企业对大学生调整就业心态的关注，说明大学生在认知层面上可能和企业的用人标准有差距，在企业hr给大学生的建议中，“眼高手低”是企业最为诟病大学生的一个缺点。
详细对比如下列图：
c． “对企业专业岗位知识缺乏了解”成为毕业生、在校大学生、企业一致都选择的困扰毕业生求职的首要因素
从调查结果来看，大学生和企业在困扰毕业生求职因素选择上，有很大的一致性，“对企业专业岗位知识缺乏了解”成为毕业生、在校大学生、企业一致性都选择的困扰毕业生求职的首要因素。可见学生和企业都认识到了彼此缺乏有效的相互接触、了解的途径。
这里有一个值得思考的因素，作为求职的毕业生一定是想要积极地了解用人单位的，而作为招聘毕业生的用人单位，也一定是想积极的让毕业生了解自己的，但为何二者都把“对企业岗位专业知识缺乏了解”列为求职中困扰因素中的首因呢？
详细对比如下列图：
d．毕业生应具备哪些素质及能力：“品德”成为大学生和企业选择的最大差异
整体对比一下大学生和企业二者对“毕业生应具备哪些素质及能力”的选择，在对“品德”的选择成为二者最大的差异。
不论是06毕业生还是在校大学生，品德都被他们排在非常靠后的位置，06毕业生选择中，“品德”排在最后一位，在校大学生中，“品德”排在倒数第二位，而对企业来说对“品德”的选择仅次于“专业水平”及“沟通能力”。这种差异的形成值得我们思考：到底大学生“成才”的价值取向该如何选择呢？
详细对比如下列图：
e．“德才兼备”是企业用人的恒久标准
对比一下大学生和企业的选择可以发现，除了“综合能力”上，企业和大学生看法一致外，其他方面没有一致的。二者之间差异的选择上，如果大学生没有一个清楚的认识，可能对大学生在校学习时培养自己的方向上产生一定的歪曲，最后使自己不符合用人单位的要求。
值得一提的有两个方面：其一是企业在选择毕业生时，选择看重毕业生学历学校名气的比很小，可现实中的情况似乎是企业对毕业生这方面的条件非常看重。这是个很有意思的矛盾。
其二，企业对毕业生“品德”的重视程度远远比毕业生对自身“品德”的重视程度高的多。从中看出，企业选人的标准其实很简单：德才兼备；而毕业生更倾向于表现“才”的方面，而对“德”的方面重视不足。
详细对比如下列图：
二.毕业生与企业人力资源供需之间现状分析：硬性方面
从高校大学生和企业的调查结果的对比情况来看，二者在很多方面存在差异，这种差异的存在会在毕业生和企业之间形成巨大的鸿沟，从而导致人力资源不能合理、有效配置，对整个社会来说会造成巨大的人力浪费，同时由于人力供需之间结构性的差异，资源内耗将会持续增加，对企业及毕业生都会造成不同程度的损失。
具体差异之处可以从硬性和软性条件两方面来看
硬性方面：就业人数、就业区域、就业企业性质、工作薪酬
可以从大学生及企业对学生就业人数、就业区域、就业企业性质、工作薪酬等方面作比较。
a．毕业生数量剧增加剧大学生就业难
据统计2000年至2005年，我国高校毕业生人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万、06年各类高校毕业生的人数将高达410万，06年大学生毕业人数已经是5年前的三倍，而从我们调查的企业06年招聘大学生的人数来看，并没有和大学毕业生的人数增长同步，在调查的企业中，只有35.39%的企业表示06年招聘的大学毕业生人数有所增加，而且还有28.03%的企业表示06年招聘的大学生人数有所减少，所以从用人单位来看，06年招聘大学生人数只是有小幅增长，远远落后大学生人数的增长。
由于毕业生人数的增长和企业用人数量的增长不同步，所以在基础层面上，二者已经有了供需之间的差异。
b． 就业区域选择的集中，加剧了区域性人才供需矛盾
不论从06届毕业生的对就业区域的选择来看，还是从在校大学生对预期的就业区域的选择来看，都呈现相同的趋势：大学生对北京、上海、广东等东部经济发达地区的青睐，直接导致了东部地区人力供给的相对过剩；而对于广大中部、西部地区来说，人力资源供给相对较少，对人力的需求相对不足，区域性人力供给矛盾显著。
详细对比如下列图： 
c．大学生对外企、国企、政府机关的青睐形成新的“独木桥”现象
从本次调查中可以看出，无论在校大学生还是06届毕业生都对三类用人单位感兴趣：外企、国企、政府机关，三者所占比例接近70% ，可见大学生就业选择上“扎堆”现象突出，可预见的未来是“公务员热”将继续升温。
而从不同性质的用人单位招聘毕业生数量上来看，外企、国企、政府机关虽然在招聘大学生数量上占有相当比例，但其所占比例距70%仍有相当大差距，而作为吸纳相当多毕业生就业的民企、私企来说，大学生对其青睐程度相当低。
由此可以看出，毕业生期望就业单位与中国现有单位性质招聘毕业生人数之间存在很大矛盾。
调查中还有一个很突出的现象是大学生创业遭遇冷落，从数据反馈看，大学生创业仍然是一个“空中楼阁”，是极少数大学生选择，“创业”对大学生来说，似乎越来越远。
详细对比如下列图： 
d． 大学生薪酬预期仍与企业有差距
从对大学生的调查看，大部分毕业生对自己的薪酬期望已经调到1001—2000元，在校大学生对薪酬期望略高，大部分也集中在1001—3000元之间。但这样的预期在企业看来如何呢？从企业的调查数据看，仍然存在很大差别。仍然有近40%的企业HR认为毕业生对企业薪酬要求偏高。
从大学生和企业两方面看毕业生的薪酬，仍然可以得出，毕业生的薪酬期望仍高于企业的预期，然而从教育成本回收来看，这样的预期似乎并不为过，而如何平衡二者之间的差距也是一个有待解决的问题。
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